#96 Wie unbewusste Vorurteile deine Karriere bremsen und was du tun kannst – mit Prof. Dr. Gudrun Sander

00:00:00: Die Frauen, das ist einer der größten Potenziale, die wir haben, die das nicht genutzt wird.

00:00:09: Hier sehen wir unabhängig, also unabhängig vom Alter, unabhängig ob die Frauen Kinder haben oder nicht.

00:00:16: Sie haben mir die gleichen Ambitionen.

00:00:19: Aber es wird Ihnen nicht zugetraut.

00:00:21: Herzlich

00:00:21: willkommen zu Feminidad Shipwonder, dem Podcast für Frauen, die ihre Führungspersönlichkeit wesentlich mehr einringen und ihren beruflichen Weg noch mehr gestalten wollen.

00:00:31: Mein Name ist Christine und ich habe heute eine besondere Gesprächspartnerin mit dabei.

00:00:36: Ihr Name ist Prof.

00:00:37: Dr.

00:00:38: Gudrun Sanda und sie ist nicht nur eine renommierte Wissenschaftlerin, sondern auch eine gefragte Beraterin, wenn es ums Thema Diversity, Diversität, Gleichstellung und Leadership geht.

00:00:50: In ihrer Arbeit an der Universität St.

00:00:52: Gallen bringt sie Forschung und Praxis auf beeindruckende Weise zusammen, immer mit dem Ziel mehr Chancengerechtigkeit und das vor allen Dingen in Organisationen zu schaffen.

00:01:03: Ich heiße dich ganz, ganz herzlich willkommen, liebe Gudrun.

00:01:06: Ich freue mich so, so sehr, dass wir Einblicke in deine Arbeit, aber vor allen Dingen auch Learnings, die wir vielleicht im Alltag berücksichtigen können, von dir bekommen.

00:01:14: Und ja, schön, dass du da bist.

00:01:17: Vielen Dank für die Einladung, Christin.

00:01:18: Ich freue mich sehr.

00:01:20: Ja, und wir haben uns ja beide so ein bisschen ein Thema rausgepickt.

00:01:23: Das ist der Ankanches Bayer, der ja doch durch die Arbeitswelt seit ... Du kannst das gleich besser beschreiben.

00:01:29: Seit vielen Jahren oder Jahrzehnten war es vielleicht auch viel länger Jahrhunderten schon uns begleitet.

00:01:35: Und ich möchte bevor wir in das Thema einsteigen, definitiv die eine Frage stellen, die ich immer stelle.

00:01:40: Und das ist, wenn du so an das Thema Female Leadership auch denkst.

00:01:43: Was kommt dir da für ein Bild, für ein Gefühl vielleicht auch?

00:01:48: Also da habe ich zwei Gefühle dazu.

00:01:49: Das eine ist die Frage, gibt es das wirklich oder ist das einfach durch unterschiedliche Rollenerwartungen getriggert?

00:01:58: Und das andere ist, wenn es das gibt, dann habe ich eher so das Bild für Caring, Fürsorge.

00:02:06: Ja, das wäre dann so eher mein Bild von Females Erschecken.

00:02:10: Ja, ich stelle die Frage immer und es kommen so unterschiedliche Perspektiven.

00:02:14: Und du kennst das ja wahrscheinlich aus der Wissenschaft aus, gibt eben keinen typischen Weiblichen und keinen typischen männlichen Stil.

00:02:20: Zumindest hat die Forschung bisher noch nicht, entweder noch nicht analysiert und noch noch nicht rausgefunden.

00:02:25: Und deswegen ist es immer gut, so ein Stück weiter einzutauchen.

00:02:28: Und gerade wenn wir über Frauen in Führung sprechen, haben wir eine Herausforderung, die vor allem unbewusst uns an vielen Stellen begleitet.

00:02:37: Und das ist der Ankanches Bayeris.

00:02:39: Du kannst das vor allen Dingen wahrscheinlich viel, viel besser als ich beschreiben.

00:02:42: Vielleicht merkst du uns mal rein, Horne.

00:02:44: Wie beschreibst du das Menschen?

00:02:46: Also, unconscious bias sind im Grunde genommen, ich verwende oft den Begriff Denkmuster, die wir uns angeeignet haben.

00:02:54: Du kannst das auch mit Vorurteilen, Stereotypen und so weiter übersetzen.

00:02:59: Und die funktionieren ganz schnell.

00:03:02: Es ist wie ein Autopilot, den wir quasi unbewusst einschalten und dadurch einfach Menschen sehr schnell in Schublaten stecken.

00:03:09: Und jetzt in Bezug auf eben Berufs- und Führungsrollen, vor allem in Bezug auf Frauen, kommen uns die Geschlechterrollenerwartungen in die Quere.

00:03:21: Also die Erwartung an Frauen ist eher nicht, dass sie Führung übernehmen.

00:03:25: Und es führt dann eben zu diesem sogenannten Doppelstandard-Bios.

00:03:28: Das heißt, wir nehmen gleiches Verhalten unterschiedlich wahr.

00:03:32: Also sie ist aggressiv.

00:03:35: Er ist durchsetzungsstark zum Beispiel oder er weiß, was er will und sie ist immer so verbissen.

00:03:40: Also genau das gleiche Verhalten wird anders wahrgenommen.

00:03:43: Aufgrund des Filters über das Denk musst du der Geschlechter rollen, Stereotypen.

00:03:50: Und wann hast du das Gefühl, fängt das an?

00:03:52: Fängt das schon vor dem Arbeitsleben an, dass wir in diese Bewertung kommen, einfach durch die Sozialisierung, durch die Prägung?

00:04:00: Genau, wir sind ja alle gleichsozialisiert, mehr oder weniger, oder?

00:04:03: Also in dem gleichen... Geflächterrollen, Erwartungen, whatever, natürlich kulturell unterschiedlich, auf jeden Fall.

00:04:10: Also das startet sehr früh, das sieht man schon bei den Kindergartenkindern, dass die relativ klare Vorstellungen haben, was ist ein guter Job für eine Frau oder für ein Mann.

00:04:19: Und natürlich entwickelt sie und verändert sich das auch über die Zeit, je nachdem, wo wir uns bewegen, wie international wir unterwegs sind, zum Beispiel, was wir um uns herum sehen.

00:04:30: Und der Bayer stritt immer dann auf, wenn Frauen in sogenannten Männerdominierten Bereichen unterwegs sind.

00:04:38: Und Führung ist üblicherweise ein Männerdominiertes Feld.

00:04:43: Und das Gleiche gilt natürlich umgekehrt.

00:04:44: Auch dort, wo Männer in Frauendominierten Bereichen unterwegs sind, sind sie ebenfalls mit diesen automatisierten Denkmustern oder unconscious biases konfrontiert.

00:04:55: Okay, das heißt, mit den gleichen Mustern dann?

00:04:58: Auch in einer Frauendominierten Branche beispielsweise?

00:05:01: Also eben im Eck ihn quasi abgleichen mit den Geschlechterohlenstereotypen.

00:05:06: Also ein junger Mann, der sich zum Beispiel bewirbt für eine Stelle in einer Kindergrippe, der ist den gleichen Vorurteilen oder ähnlichen Vorurteilen ausgesetzt wie eine Frau, die sich bewirbt als Leiterin einer Tunnelbaustelle, sagen wir es mal so.

00:05:21: Weil das ist nicht üblich, oder?

00:05:22: Und wir haben dann viel mehr Schwierigkeiten, die Personen fair einzuschätzen.

00:05:28: einigermaßen objektiv einzuschätzen, weil uns auch die Erfahrung fehlt.

00:05:32: Also wenn sich eine Frau für eine HR-Stelle oder eine Marketing-Stelle bewirbt, dann können wir sie relativ gut einschätzen und fair beurteilen.

00:05:40: Das Gleiche für den jungen Mann, der sie als Mechatroniker bewirbt, haben wir keine Probleme, den einigermaßen fair einzuschätzen.

00:05:47: Aber eben, wenn es weit weg ist vom Geschlechterrollen- Stereotyp, dann sind wir gefordert.

00:05:51: Es braucht sehr viel mehr Aufmerksamkeit, es braucht klare Kriterien, die wir verwenden.

00:05:57: Das braucht wirklich nur mal reflektieren, anhalten, überlegen, was machen wir da jetzt gerade, warum stellen wir diese Frage einer Frau oder einem Mann, würden wir das umgekehrt genauso machen?

00:06:09: Genau.

00:06:09: Also je weiter weg vom Geschlechterrollen- Stereotyp, umso schwieriger ist es für uns alle.

00:06:14: Frauen wie Männer, hier faire Einschätzungen zu machen.

00:06:17: Das heißt, unser Gehirn kann das dann nicht direkt verknüpfen und ich habe dann quasi Probleme, direkt das Bild, was ich irgendwie gelernt habe, damit abzugleichen und tue mich dann schwer und werde dann so ein bisschen unsicher wahrscheinlich.

00:06:31: Genau, also ich brauche sehr viel mehr Energie.

00:06:33: Unser Gehirn ist sowieso so ein Energiefresser oder braucht sehr viel Energie.

00:06:37: Das heißt, wenn immer möglich versucht, das Energie zu sparen und schaltet eben diese Autopiloten ein.

00:06:43: und diese Denkmuster sind Autopiloten, oder?

00:06:46: Also es gibt tolle Studien zum Beispiel von der ETH erst vor ein paar Jahren publiziert im Nature, wo sie auf den Rekrutierungsplattformen geschaut haben, wie die Recruiter und Recruiterinnen reagieren auf Menschen mit ausländisch klingenden Namen, also im Schweizer Kontext ausländisch klingende Namen.

00:07:04: Und siehe da gegen Mittag und gegen Arbeitsende, gehen die positiven Rückmeldungen an Personen mit ausländisch klingenden Namen, statistisch signifikant zurück.

00:07:17: Was passiert da?

00:07:19: Üblicherweise sind wir unterzuckert, wir sind hungrig, wir sind vielleicht schon müde, wir sind gedanklich irgendwo anders.

00:07:25: und dann übernimmt eben das gelernte Muster, dieser Autopilot und der spart Energie.

00:07:32: und sagt quasi ausländisch klingender Name nicht gut qualifiziert.

00:07:38: Wenn ich eben dieses Dossier oder diese Bewerbung genau anschauen will, brauche ich jetzt Aufmerksamkeit, brauche ich mehr Energie, ich muss mich konzentrieren, ich muss noch mehr Abgleich mit den Musskriterien machen und so weiter.

00:07:51: Und wenn der Körper unterzuckert ist, ist er im Stress und eben der Autopilot übernimmt, um Energie zu sparen.

00:07:59: Ja, ich kenne das aus der Verhandlung, wo es diesen Hungry Judge Effect, das geht so in die Richtung.

00:08:06: Ich schreibe das nur ganz kurz für Hörerinnen, dass du besser nicht in eine Verhandlung gehst, wenn jemand hungrig sein könnte, entweder über Mittag, kurz vor Mittag oder eben vielleicht auch am Nachmittag sogar, weil dann Menschen wesentlich kritischer sind und dann vielleicht das auch zu deinem Nachteil auswählt.

00:08:23: Ja, super spannend.

00:08:26: Das heißt, eigentlich auch wenn ich versuche vor allen Dingen auch, vielleicht tatsächlich was zu verhindern im beruflichen Alltag und Menschen.

00:08:34: bewusster auch zu begegnen und vielleicht auch Ferrat zu behandeln, dann sollte ich das je nach Chronobiologie vielleicht ein Stück weit mehr zu den Zeiten machen, wo ich eine starke Aufmerksamkeitsspanne habe, auch eine hohe Konzentrationsfähigkeit.

00:08:47: Genau.

00:08:47: Also das wichtigste Take-Away, sage ich immer, bei meinen Workshops ist keine wichtigen Entscheidungen treffen, wenn ihr hungrig, müde oder auch verärgert seid oder wenn wir verärgert sind und es gerade geärgert haben.

00:09:01: ist genauso der Föhrpaar unter Stress und verhindert quasi eine gute Entscheidung, weil dieser Autopilot irgendwie übernimmt.

00:09:09: Ja, das heißt ja auch vielleicht so ein Stück weit, wenn ich jetzt so an... an Frauen vielleicht auch im beruflichen Kontext denke, so ein bisschen zu gucken, wie tickt dann eigentlich mein Entscheider, meine Entscheiderin, die vielleicht meinen beruflichen Weg fördern kann.

00:09:22: Und wenn ich weiß, die ist vormittags immer kognitiv mehr auf Spur, und nachmittags wird sie vielleicht so ein bisschen angespannt, gereizt, dann gucke ich doch, dass ich Gespräche mit ihr ja auch den Vormittag lege, um das so ein bisschen strategisch auch für mich zu nutzen und eher auf dem Wohlwollen zu treffen.

00:09:37: Ja, das ist ja super spannend.

00:09:38: Ich glaube, das ist schon ein Heck, den wir definitiv

00:09:40: mitnehmen können.

00:09:41: Definitiv.

00:09:42: Jetzt hast du schon ein bisschen angesprochen.

00:09:44: Es gibt diesen Doppelstandard oder auch Doppelbein, glaube ich, wird es oft auch im Englischen dann genannt.

00:09:51: Wo begegnet uns das?

00:09:53: vor allen Dingen beruflichen?

00:09:54: Ich habe das merkt, dass bei mir vielleicht eine Geschichte, die immer wieder mit mir passiert ist, dass ich zum Beispiel gefragt werde, Christine, wie machst du das eigentlich mit deinen Kindern?

00:10:06: Ja, und mein Mann, der ja auch genau die gleichen Kinder hat, wird das nie gefragt.

00:10:11: Ja, auch ich immer noch, ja, viele Jahre unterwegs schon, viele kennen mich schon sehr lange, aber ich habe immer noch diese Klischeefrage.

00:10:19: Wo erleben wir das noch?

00:10:21: Also das erleben wir eigentlich unentwegt.

00:10:24: Also ich denke zum Beispiel am Meetings, ein häufiger Effekt ist, dass zum Beispiel Wenn Frauen Vorschläge machen, dann werden die übergangen, kurze Zeit später nimmt ein männlicher Kollege genau den gleichen Vorschlag auf und plötzlich wird es gehört.

00:10:39: Oder eben auch, was wir natürlich dann in den Daten sehen, wir werden ja jährlich ungefähr von hundert großen Firmen die anonymisierten HR-Daten aus im Gender Intelligence Report, dann sehen wir in der Regel einen längeren Tenya oder eine längere Verweildauer von Frauen auf bestimmten Stellen.

00:10:58: Ich hatte letztens ein Beispiel von einer Financial Service-Firm, die mir ihre Daten geschickt haben, die haben selber wirklich sehr sophisticated schon Auswertungen gemacht.

00:11:08: Und auf den ersten Blick hat es ausgesehen, als würde diese längere Verweildauer von Frauen auf den Stellen mit Teilzeit zusammenhängen.

00:11:18: Hat sie aber nicht.

00:11:19: Also wir haben dann noch ein paar Analysen drübergelegt und es hatte nichts mit Teilzeit zu tun.

00:11:24: Auch Teilzeitarbeitende Männer wurden schneller befördert als vollzeitarbeitende Frauen.

00:11:29: Also es hatte tatsächlich etwas mit dem Geschlecht zu tun.

00:11:33: Und in den Einzelfällen sind sie dann sehr wohl auf die Gründe gekommen.

00:11:37: Also die Frau hatte zu wenig Exposure gegenüber wichtigen Kunden zum Beispiel.

00:11:43: Oder konnte gar nicht das Umsatzvolumen bringen aufgrund vor diesen oder jenen Einschränkungen, die sonst noch ihr quasi auferlegt wurden.

00:11:55: Und eben, da finde ich immer gut.

00:11:57: Wenn man Analysen macht, mit Daten wirklich in die Tiefe zu gehen, also sich nicht von so ersten oberflächlichen Ergebnissen blenden zu lassen, wie hier die Annahme.

00:12:06: Ja, das hat was mit Teilzeit zu tun.

00:12:07: Frauenarbeit neufiger Teilzeit kommen langsamer voran.

00:12:11: War gar nicht der Fall.

00:12:13: Ja, das gleiche.

00:12:14: Ich weiß nicht, da kannst du wahrscheinlich nochmal mehr zu sagen.

00:12:17: ambitious gender gap also verwiesen meine ambitionen quasi und da wird ja auch oft den frauen unterstellten ja frauen wollen halt nicht in führung frauen wollen halt keine karriere machen die wollen lieber familie die wollen das halt nicht.

00:12:30: und das würde ja auch so ein bisschen unterstreichen zumindest so diesen gegenpol mal einzunehmen dass eben frauen öfter länger sitzen bleiben auf ihren positionen weil sie gar nicht die möglichkeiten an vielen stellen bekommen.

00:12:41: gibt es dazu auch statistiken und studien?

00:12:45: wir haben selber eine Mit IV veröffentlicht, glaube ich vor zwei Jahren, da haben wir geschaut, die Frauen, das ist wirklich eines der größten Potenziale, die wir haben, die das nicht genutzt wird.

00:13:01: Hier sehen wir unabhängig, also unabhängig vom Alter, unabhängig, ob die Frauen Kinder haben oder nicht.

00:13:08: Sie haben mehr oder weniger die gleichen Ambitionen.

00:13:11: Aber es wird ihnen nicht zugetraut und vor allem dann später, vor allem wenn sie vielleicht der Teilzeitphase hatten oder vielleicht sogar einen kurzen Unterbruch wegen Kindern, dass sie enorme Schwierigkeiten haben auf das Level von vorher zurückzukommen.

00:13:26: Also da werden sie wie doppelt abgestraft.

00:13:29: und die Ambitionen, also dieses wirklichen Mythos, der hat vielleicht vor.

00:13:33: zwanzig Jahren bestimmt.

00:13:35: Aber mittlerweile sehen wir den in den Studien nicht mehr.

00:13:37: Also dass Frauen weniger ambitioniert sind.

00:13:39: Es ist oft eine Self-fulfilling-Prophecy im Sinne von, ich erwarte, dass ich eh weniger Chancen habe, weniger befördert werde.

00:13:48: Dann sehe ich, dass mein Kollege, der mit mir gestartet hat, jetzt gerade noch vor mir befördert wird.

00:13:54: Und dann denke ich mir, na ja, gut.

00:13:56: Also wenn das so ist, dann nehme ich jetzt meinen Mutterschaftsurlaub, verlängere noch ein bisschen und so weiter und so fort.

00:14:01: Es wird also so eine Self-fulfilling-Professie getrickert.

00:14:05: hat aber nichts mit den Ursprungsambitionen zu tun.

00:14:08: Ja, und ich erlebe sehr oft auch, dass Frauen dann auch irgendwann glauben, sie sind vielleicht gar nicht so gut und vielleicht müssten sie noch mehr besser sein, dass das auch eine große Gefahr ist, dass das selbst Vertrauen natürlich auch verunsichert.

00:14:21: Bin ich vielleicht gar nicht so gut, kann der Kollege das vielleicht tatsächlich besser?

00:14:24: Ja, das hatte ich zum Beispiel viele Jahre lang, weil ich in einer Männerdominierten Branche gearbeitet habe.

00:14:30: Ich habe immer gedacht, ja, die scheinen ja so gut zu sein.

00:14:33: Die haben halt ... halt besser drauf.

00:14:35: Und das erlebe ich tatsächlich auch immer noch bei vielen Frauen.

00:14:38: Wo erlebst du, was hat das noch für Effekte vielleicht auch auf das Selbstvertrauen?

00:14:41: Zum einen erlebe ich dieses Umfeld, was mir vielleicht manchmal suggeriert, du musst noch mehr tun.

00:14:46: Wo erlebe ich das beispielsweise noch?

00:14:49: Also das ist eben sehr, sehr gefährlich oder dass das Frauen dann darauf reagieren mit noch mehr Leistung.

00:14:57: Und wir wissen alle, dass Leistung also maximal fünfzig Prozent vor allem Beförderungsentscheidungen ausmacht.

00:15:03: Es kommt dann wirklich noch sehr stark darauf an, welches Netzwerk habe ich, wie viele Exposure habe ich, kennt man mich, stehe ich für bestimmte Werte zum Beispiel, bin ich verlässlich und so weiter.

00:15:17: Und das nagt dann schon mit der Zeit am Selbstbewusstsein, so wie du das beschreibst oder du zweifelst dann je länger, je mehr wirklich an dir selbst bist du jetzt wirklich so gut wie du meinst, dass du bist.

00:15:29: Und da helfen halt Ehrlich gesagt, immer nur harte Kriterien.

00:15:34: Und das wird natürlich immer schwieriger, je weiter, oben in der Hierarchie.

00:15:38: Also quasi, wenn ich bestimmte, ich sage jetzt mal, Umsatzziele, Margenziele, unsere Weiterhabe, die kann ich gut messen.

00:15:47: Je mehr Führungsverantwortung ich habe, umso schwieriger wird diese Qualität der Führung zu messen.

00:15:53: Was ist denn gute Führung?

00:15:54: Woran mache ich das genau fest?

00:15:57: Was sind da die Kriterien?

00:15:59: Also wie hoch soll die Fluchtationsrate bei mir im Team sein, dass das gesund ist?

00:16:06: Wie schnell werden meine Leute befördert?

00:16:08: Das ist ja auch so ein Doppelbeind, oder?

00:16:10: Also ich als Führungskraft habe tolle Mitarbeiterinnen.

00:16:14: Wenn ich die ziehen lass, fange ich ja wieder von vorne an.

00:16:17: Das heißt, ich muss wieder entwickeln, das wieder anstrengen.

00:16:19: Das heißt, ich neige doch unbewusster zu die Guten.

00:16:24: so lang wie möglich zu halten, die machen wir das Leben leichter.

00:16:27: Also da ist dieser Spagata in der Führung drinnen, Leute entwickeln und ziehen lassen und zwar rechtzeitig ziehen lassen.

00:16:35: und auf der anderen Seite eben bedeutet das für mich mehr Führungsaufwand, wenn ich wieder neue Personen entsprechend einarbeiten, vorwärts bringen muss und so weiter.

00:16:45: Und dann habe ich ja die Kennzahlflugtuation irgendwie ein bisschen hoch.

00:16:49: Aber eigentlich liegt es ja an meiner guten Führung, dass Menschen sehen, was sie für ein Potential haben und sich vielleicht noch woanders einbringen wollen.

00:16:55: Das heißt, da habe ich ja eigentlich auch keine richtige Kenngröße.

00:16:57: dann.

00:16:58: Wie du sagst, es ist halt wirklich schwer zu messen.

00:17:02: Und da brauchen wir definitiv noch Tools und Techniken, vor allem Kriterien, die da helfen, dass das wirklich eine realistische Einschätzung ist.

00:17:09: Und hast du dann, merkst du zum Beispiel, es gibt ja immer so... Manchmal gibt es so Studien, die zeigen, dass zum Beispiel gerade auch jüngere Generationen eher von Frauen geführt werden wollen.

00:17:19: Also vor allen Dingen auch Frauen von Frauen geführt werden wollen.

00:17:23: Wo stehen wir da, weißt du das?

00:17:26: Also ich würde es mal so sagen, die jüngeren Generationen sind sich mehr gewohnt, dass sie Frauen als Vorgesetzte haben.

00:17:34: Auch immer noch klammer auf in Abhängigkeit von den Berufen, wo sie drinnen sind.

00:17:39: Ich habe letztens eine schöne Anekdote gehört.

00:17:42: Ich glaube, es war ein Energiekonzern, die erzählt haben.

00:17:46: Also, da war eine Frau Chefin und sie hatten einen Kandidaten in der quasi letzten Runde.

00:17:52: Dann kam die Chefin dazu und der war derartig verwirrt und hat derartig schlechte Antworten gegeben, dass die Chefin gesagt hat, also, nie, den können wir nicht brauchen.

00:18:03: Und die anderen hatten ja schon mehrere Interviewrunden mit ihm gehabt und haben gesagt, du.

00:18:07: Der war jetzt, glaube ich, völlig irritiert, dass da eine Frau als Chefin auftaucht und nicht ein Mann.

00:18:13: Gib ihm noch meine Chance.

00:18:14: Dann haben sie ihn irgendwie eine Woche später nochmal einbestellt.

00:18:17: Und dann hat er den Schock wohl verdaut, dass er da unter einer Frau zu arbeiten hat.

00:18:22: Und gutes Ende der Geschichte.

00:18:25: Sie haben den Mitarbeiter immer noch.

00:18:27: Aber studiumsbedingt, oder kam der aus einem reinen, mehr oder weniger reinen Männerstudium raus und hat überhaupt nicht gerechnet, dass da jetzt eine Frau seine oberste Chefin ist.

00:18:37: Da war das Gehirn irritiert.

00:18:38: Da war es sehr irritiert und konnte in dem Moment unter Druck nicht umstellen.

00:18:43: Ja, und das sind ja die Situationen, die zeigen, wie wir einfach konditioniert worden sind.

00:18:48: Und wenn so was dann nicht rauskommt, dann arbeiten wir auch nicht dran.

00:18:52: Deswegen ist es so wichtig, dass ihr diese Arbeit ja auch macht und vor allen Dingen da aufklärt.

00:18:56: Wenn man so ein bisschen auch durch die Strukturen oder einfach durch die Zeiten, durch die Medien und so, da gibt es ja verschiedene Bias.

00:19:03: Also ankannst du es bei so so, wenn ich es richtig weiß, der Gro... und dann gibt es so etwas wie den Maternalbias, beispielsweise.

00:19:09: wenn wir jetzt ein bisschen gucken auch beim Thema Frauen.

00:19:15: Ich höre immer wieder, ich habe das für mich so abgespeichert, dass das einer der härtesten Verzerrungen ist, vor allen Dingen für Frauen, also diese Ungerechtigkeit, dass möglicherweise Gebärfähigkeit ein großer großer Hemmpunkt für weitere Beförderungen ist.

00:19:30: Was erlebt ihr da in der Forschung?

00:19:33: Also es gibt ungefähr hundertfünfunddachzig Bias ist.

00:19:37: Wer immer Lust hat, sich dazu vertiefen, gibt tolle Literatur dazu, findet ihr auch im Netz.

00:19:43: Jetzt in Bezug auf Frauen haben wir wirklich, manchmal bin ich so ein bisschen zönisch und sag Frauen passen wohl nie.

00:19:50: Entweder haben sie den Maybe-Baby-Bias, mit dem sie konfrontiert sind oder im gebärfähigen Alter.

00:19:55: Sie könnte ja ein Kind kriegen, sie könnte rausfallen, sie könnte auf Teilzeit reduzieren.

00:20:00: Und deswegen geben wir ihr ein großes Projekt nicht oder befördern sie nicht.

00:20:04: Dann kommt der Motherhood-Buyers, der Mutterschafts-Buyers, weil ich Kinder habe, wird angenommen, ich sei weniger zuverlässig, weniger engagiert, habe auch nicht mehr diese Ambitionen, oder?

00:20:15: Und dann eben dieser Frauenfünfundvierzig Plus, wo man ihnen dann gar nichts mehr zutraut, oder?

00:20:21: Also wo man ihnen dann, also weiß ich nicht, sind wir dann zu schrill oder I don't know?

00:20:25: Auf jeden Fall ist dann dort die Annahme, ist nicht mehr up to date oder es lohnt sich nicht mehr zu investieren und ich finde das so was für blödsinnig mit mit fünf und vierzig oder mit fünfzig.

00:20:37: Selbst wenn ich noch mehr ein halbes Jahr länger habe.

00:20:39: zur Einarbeitung, ja, angenommen, falls das überhaupt der Fall ist, ja.

00:20:45: Und ich bleibe noch zehn oder fünfzehn Jahre bei der Firma an besseren Returnern Investment haben, die nie, weil die Jungen wechseln alle paar Jahre, müssen ja, oder?

00:20:54: Also, es wäre gut investiertes Geld.

00:20:56: Aber eben schon vorher dieser Baby-Baby-Buyers.

00:20:59: Und da wird es jetzt so richtig tricky, weil wir haben ja im Moment eine konstanzsinkende Geburtenrate.

00:21:05: In der Schweiz sind wir jetzt, glaube ich, bei einem, zwei, neun Kindern pro Frau.

00:21:09: Das heißt, der Anteil der Frauen, die gar nie Kinder haben, entweder freiwillig oder nicht freiwillig, der ist relativ groß und wird immer größer.

00:21:18: Das heißt, meine Annahme, eine Frau nicht zu befördern, weil sie vielleicht irgendwann mein Kind haben wird.

00:21:27: FIFTY FIFTY schon.

00:21:28: Ja,

00:21:29: mehr nicht.

00:21:30: Also gerade, wenn wir uns die Statistiken, wie du sagst, angucken und in Deutschland sieht es ja auch nicht besser aus.

00:21:35: Es steht das nicht mehr in Relation zu für vielleicht vierzig, fünfzig Jahren, wo eine andere und sowieso eine andere Arbeitswelt da war, also beide Komponenten komplett anders waren.

00:21:45: Ja, weil was kann man da tun?

00:21:47: Also, weil das ist ja was, was ich, das kann ich ja nicht lesen bei Menschen.

00:21:50: Also, ich habe einen Arbeitsumfeld und alle behaupten, wir sind modern neu aufgestellt.

00:21:54: Ja, und Gleichermaßen ist es ja trotzdem was, was ich nicht lesen kann.

00:21:59: und weil diese alten, wirklich dieses alte Betriebssystem hängt ja in vielen Bauern von uns noch drin.

00:22:05: Kann ich das irgendwie durch gezielte Fragen erkennen?

00:22:09: Also es gibt mehrere Möglichkeiten.

00:22:10: Ich glaube, das Wichtigste ist trotzdem immer mal einen ersten Schritt, muss ich was darüber wissen und gehört haben.

00:22:15: Das heißt, ich kann mir da Sachen anlesen, ich kann Sensibilisierungsworkshop anbieten, häufig auch in den Firmen.

00:22:24: Das ist immer so ein erster Schritt, aber das reicht natürlich nicht, oder?

00:22:27: Also was ich dann nachher brauche, ich muss auch die Prozesse quasi möglichst bayersfrei machen.

00:22:32: Also wenn wir an Rekrutierungs- oder Beförderungsprozesse denken, bleibt man nochmal bei der Beförderung.

00:22:38: Wenn meine Beförderung nur von meinem direkt vorgesetzten oder meiner direkt vorgesetzten abhängt, habe ich eine hohe Wahrscheinlichkeit auf ein Ähnlichke als Bayer.

00:22:49: Also wenn ich der Person ähnlich bin, habe ich vielleicht bessere Chancen befördert zu werden, als wie wenn ich von der sehr verschieden bin.

00:22:56: Jetzt reinführungstechnisch macht es aber viel mehr Sinn.

00:22:59: Zum Beispiel in einem Team oder sogar wenn ich Kohleitung habe, dass ich eine Person habe, die mich ergänzt.

00:23:06: Also die Anders ist.

00:23:07: Aber eben diese Entscheidung muss ich wieder bewusst treten.

00:23:10: Und wenn ich da wieder meine Muster nicht gut kenne, dann befördere ich die Leute, die mir sehr ähnlich sind.

00:23:16: Und das Gleiche natürlich auf der anderen Seite.

00:23:18: die Frauen, die quasi am Karriereweg sind, zu erkennen, wo können vielleicht so ein Ähnlichkeits-Buyers zu meinen Gunsten spielen?

00:23:29: Oder eben, wo bin ich so verschieden, dass das EHR-Handicap wird dann für die nächsten Beförderungshunden?

00:23:36: Also es bleibt nichts anderes übrig, als wirklich auch die Prozesse zu D-Buyersen oder wie immer das man nennen will.

00:23:44: Und zwar eben mit möglichst klaren Kriterien, mit einem klaren Prozess zum Beispiel, wie solche Beförderungen von Statten gehen.

00:23:52: Ich erinnere das Beispiel an einer größeren Bank.

00:23:55: Die haben den Beförderungsprozess komplett umgestellt und natürlich im ersten Jahr gab es einen Aufschauen.

00:24:01: Oh, so kompliziert und so aufwändig und so weiter.

00:24:04: Im zweiten Jahr ein leises Murren und im dritten Jahr war das dann normal.

00:24:09: Das war der neue Beförderungsprozess.

00:24:11: Und der ging über Kalibrierungsrunden mit klaren Kriterien.

00:24:16: und eben nicht nur Frau Sander sagt jetzt, wer befördert wird.

00:24:22: Das heißt und da kann ich sowas, also das erlebe ich ja auch in vielen Unternehmen, die so ein bisschen sich versuchen zu verändern, dass ich an vielen Stellen erstmal diesen Veränderungsmöglichkeit habe, gerade so das alte zu verlassen und brauchen wir diese Aufwände.

00:24:34: Aber habt ihr da beispielsweise auch, also oder wahrscheinlich schon, habt ihr Zahlen, wie sich das dann auch verändert, was so Frauenförderung angeht?

00:24:42: Also es gibt ein paar schöne Beispiele.

00:24:45: Ich glaube das bekannteste ist dieses Orchesterbeispiel, das vielfach zitiert wird.

00:24:50: Das waren die amerikanischen Orchester, die ja sehr Männer dominiert waren.

00:24:54: Und dann haben sie Vorspielen hinterm Vorhang eingeführt.

00:24:57: Also man hat nicht mehr gesehen, wer kommt.

00:25:00: Wir haben auch noch ein paar Fehler gemacht.

00:25:01: Also so als Metapher, auch bei Prozessanpassungen passieren unter Umständen Fehler.

00:25:06: Der Fehler dort war zuerst, dass natürlich die Frauen, wenn die mit hohen Schuhen reinkommen, auf einem harten Boden, man hört, dass es eine Frau ist.

00:25:15: Das heißt, das nächste war dann, dass es einen Teppichboden gab und die Frauen ohne Schuhe oder eben alle mit flachen Schuhen da reingegangen sind, dass ich es also nicht nur irgendwo anders hat festmachen können, ob das ein Mann oder Frau ist oder größere oder kleinere Schritte oder an dem würde ich es auch noch hören.

00:25:30: Also eben, man muss schon präzise sein bei diesen Prozessanpassungen, aber als das dann gelungen war, ist oh Wunder, der Anteil in den Orchestern, der Frauenanteil enorm gestiegen.

00:25:42: Also eben diese Prozessanpassungen bringen schon was.

00:25:45: Gleichzeitig finde ich immer, hilft's auch, wenn ich etwas drüber weiß.

00:25:50: Weil, wenn ich jetzt die Bewerberin bin, ich erinnere auch bei mir eine Situation, ich war auf Grüken, bin in dieses Gremium reingegangen für Bewerbungsgespräch und ich hab grad gesehen, wie bei denen der Laden runtergegangen ist.

00:26:04: Oh Gott, jetzt ist die auf Grüken und eine Frau und vielleicht noch zu jung, oder?

00:26:09: Ich hatte keine Chance mehr.

00:26:12: Und was, je nach Situation, was man natürlich machen kann, gerade in Bezug auf Mutterschaftsbias und so weiter, diesen Elefanten im Raum anzusprechen, weil gute Reguter oder Reguterinnen dürfen ja diese Fragen nicht stellen.

00:26:29: Aber die sind da, oder?

00:26:30: Wenn ich sie als Bewerberin anspreche und sage, und jetzt fragen sie sich eben das, was du vorher gesagt hast, wie ich das mit drei kleinen Kindern mache.

00:26:41: kann ich sie beruhigen.

00:26:42: Ich habe die Betreuungssituation so und so und so abgedeckt und so weiter und so fort.

00:26:46: Also eigentlich in so einer Situation, wenn das so im Raum steht und das spüre ich am meisten, oder quasi nicht ignorieren, sondern ehar ins Gegenteil proaktiv ansprechen, bringt manchmal mehr.

00:27:01: Total.

00:27:01: Also eigentlich ist es diese typische Einwand vor Wegnahme oder eigentlich auch gedankliche Einwand vor Wegnahme, dass ich lieber in die Offensive mit den Themen gehe, anstatt dass es vielleicht bei denen nicht geklärt ist und sie diese Pauschale im Kopf haben, anstatt dass ich lieber Ansprüche um den Elefanten auch zu zähmen und ihnen einfach zu benennen.

00:27:19: Was empfiehlt es?

00:27:19: Ich empfiehlt es dir auch beispielsweise, wenn ich mich jetzt irgendwo als Frau bewerbe, die Kinder, also die Anzahl der Kinder oder so in den Lebenslauf

00:27:32: zu nehmen?

00:27:33: Ja, das ist eine gute Frage.

00:27:34: Ich denke, das kommt immer ein bisschen auf die Firma drauf an.

00:27:37: Also wenn ich mir in einem Schweizer KMU bewirb und die das möglicherweise eh sowieso sonst noch irgendwie rausfinden könnten, würde ich es vielleicht reinschreiben und würde aber vielleicht dann auch gleichzeitig schreiben, dass eben die Betreuung mehrfach gesichert ist.

00:27:56: In einem internationalen Konzern würde das nicht angeben, weil die üblicherweise auch den Standard haben, dass sie solche Details nicht wissen wollen sogar.

00:28:05: Also möglicherweise falle sogar raus aus dem Prozess, wenn ihr das angibt.

00:28:09: Ja,

00:28:10: und das wäre ja schade, wenn ich mir irgendwie eine Chance vertu, weil ich damit schon den Bias irgendwie anschiebe.

00:28:17: Und jetzt hast du auch schon Motherhood-Bias angesprochen, da gibt es ja auch diesen sogenannten Motherhood.

00:28:23: Penalty.

00:28:26: Wenn wir das über das Thema Gehalt sprechen, was sind da so?

00:28:29: auch eure vielleicht auch aktuellen wissenschaftlichen Erfahrungen oder auch Studien, die dich vielleicht auch überrascht haben, was das gerade das Thema Gehalt auch angeht?

00:28:38: Also dort, finde ich, muss man immer recht genau hinschauen.

00:28:43: Da sind die Medien oft nicht sehr hilfreich, weil es ist ja verkürzt über Lohnunterschiede und Gehaltsunterschiede berichten.

00:28:50: Was wir ganz klar haben, ist der Gender Pay Gap.

00:28:53: Der Gender Pay Gap ist aber nichts anderes, quasi wie der Vergleich der Durchschnittslöhne.

00:29:00: Da habe ich nichts berücksichtigt.

00:29:02: Ja, wer wie viel arbeitet, in welchen Funktionen, in welchen Branchen, zum Beispiel, oder eben auch, ich kann die gleiche Funktion haben.

00:29:10: Ich bin zum Beispiel Assistentin beim kleinen KMU oder in einer Non-Profit-Organisation oder ich bin Assistentin im Investment Banking.

00:29:20: Die Löhne sind komplett anders, obwohl vielleicht das Tätigkeitsfeld an und für sich nicht so verschieden ist.

00:29:26: Dann gibt es regionale Unterschiede und, und, und.

00:29:29: Also was wir sehen ist, wenn wir innerhalb einer Firma schauen und eine Lohnanalyse durchführen mit validierten Kriterien und vielleicht sogar erweiterten Kriterien, dann sehen wir, noch mal, das sind dann immer Durchschnitte, sehen wir oft keine großen Issus.

00:29:48: Das heißt aber natürlich nicht, dass es nicht im Einzelfall ein Problem gibt, also dass du im Vergleich zu deinem Kollegen dann nicht doch weniger verdienst, völlig unbegründet.

00:30:00: Und vor allem ist da drinnen dann abgebildet eben das, was man strukturelle Diskriminierung nimmt, was man vorher schon besprochen hat, mit diesen längeren Verweildauern.

00:30:11: Frauen werden schlechter oder langsamer befördert und so weiter.

00:30:16: Und was dann auch noch wichtig ist, ist wirklich hinzuschauen, quasi mit welchen Datensatz wird gearbeitet.

00:30:25: Also verschaue ich innerhalb einer Firma oder schaue ich über Firmen, Branchen hinweg, gesamte Schweiz, gesamte Deutschland, gesamte Österreich, EU und so weiter.

00:30:36: Das sind jeweils unterschiedliche Datensätze.

00:30:38: Was auch ein Challenge ist, ich habe nie alle lohnrelevanten Kriterien in so einem Modell drinnen.

00:30:46: Zum Beispiel Leistungsbeurteilung ist in den meisten Standardlohn-Analysen-Tools nicht enthalten.

00:30:54: Aber natürlich wie viel Verantwortung, wie viele Ausbildungsvoraussetzungen das ich habe, wie viele Erfahrungsjahre, wobei die oft eben auch quasi nur annähernd geschätzt werden und nicht effektive Erfahrungsjahre in einer bestimmten Funktion und so weiter.

00:31:14: Je mehr Kriterien ich in so einem Modell reinfüttere, umso genauer wird die Analyse und umso besser kann ich nachher wirklich sagen, was ist jetzt diskriminierend oder nicht diskriminierend.

00:31:26: Bei den Standardlohnanalysen muss man immer sagen, was ist erklärbar und was ist nicht erklärbar.

00:31:32: Also eine gewisse Lohndifferenz ist nicht erklärbar, die ist relativ hoch, vierzig, fünfzig Prozent, die nicht erklärbar ist.

00:31:39: Und da ist ein Teil aber erklärbar über weitere Kriterien, die nicht im Modell sind, aber Teil kann auch Diskriminierung beinhalten.

00:31:50: Und wenn wir, also es gibt ja immer mal, wenn jetzt wieder, ich glaube der Equip-Day kommt immer mehr, so ungefähr, dann wird überall über Social-Media, in den Medien, immer wieder über den Gender-P-Gab gesprochen.

00:32:02: Und dann gibt es... immer wieder diese Diskussion, die ich selbst auf Social Media erlebe, ja, das ist doch alles schon belegt, dass es der nicht existent ist und dass es den nicht gibt.

00:32:12: Und du sagst aber den gibt es, auch wenn er schwer zu messen ist, wenn ich das richtig verstehe und vor allen Dingen ein großer erklärberer Teil, vor allen Dingen nicht da ist, wo definitiv wahrscheinlich viel Diskriminierung drin steckt.

00:32:25: Also spannend ist ja zum Beispiel, bei manchen Studien sieht man schon Unterschiede bei den Einstiegslöhnen.

00:32:33: Jetzt auch dort wieder sauber hinschauen, reden wir wirklich von den gleichen Branchen.

00:32:39: Eben weil Frauen sehr häufig dann sie Branchen suchen, die vielleicht weniger kompetitiv sind und so weiter.

00:32:45: Und dort die Löhne schlechter sind oder öffentliche Verwaltung und so weiter.

00:32:50: Das ist so ein Punkt.

00:32:52: Und was wir aber dann, dann haben wir eigentlich so ein Lehr, würde ich sagen, der einigermaßen okay ist in den Firmen, wenn ich jetzt wirklich firmenspezifisch hinschaue.

00:33:03: Aber dann je höher in der Hierarchie umso größer werden die Londifferenzen wieder.

00:33:07: Und dann sind wir wieder bei diesem Thema Führung und Verantwortung und schwieriger zu fassen mit ganz konkreten Kriterien und vielleicht verhandeln dann doch die Männer da oder dort Taffa oder kriegen dann noch ein Bonus.

00:33:24: Wobei, da muss ich sagen, habe ich in einzelnen Firmen auch schon das andere gesehen, dass wir bei den Löhnen ein Problem hatten, aber die Frauen quasi wie aus Drossplaster höhere Boni bekommen haben.

00:33:34: Das ist natürlich auch nicht nachhaltig, weil eigentlich müsst ihr Lohn angepasst werden und sie nicht getröstet werden mit ein bisschen höheren Bonus, den sie dann kriegen.

00:33:42: Vor allem für viele Stellen gibt es ja gar kein Bonus, das ist dann das andere Problem.

00:33:47: Genau, also es ist ein Tricky-Thema, ein Nachelfohrenthema und vor allem auch ein Sensibilisierungsthema.

00:33:54: Also aus der Führungsperspektive, ich habe viele männliche Kollegen erlebt.

00:33:59: Ich meine, ich habe eine Budgetverantwortung oder eine Profitentlossverantwortung.

00:34:04: Natürlich bin ich froh, wenn ich dir ein bisschen weniger Lohn erzahlen muss, als ich vielleicht eingeplant habe.

00:34:10: Aber das ist so ein kurzfristiges Denken, oder?

00:34:13: Weil wenn die Löhne in meinem Team offengelegt werden müssen, dann muss ich gute Erklärungen haben, warum du fünf Prozent weniger verdienst als irgendwer andere.

00:34:22: und wenn ich das nicht begründen kann.

00:34:24: dann habe ich ein Diskriminierungsfall am Hals.

00:34:26: Ja, und ich habe auch vor allem ein großes Misstrauen danach.

00:34:29: Also was die Zusammenarbeit angeht und das wird glaube ich ja oft unterschätzt, was wir einfach für ein Bruch in die Beziehung machen und damit natürlich auch Potenziale oder auch einfach ein Mitarbeiter verlieren oder Mitarbeiterinnen wirklich auch nicht langfristig nicht mehr binden.

00:34:43: Jetzt spielt wahrscheinlich gerade bei dem Gehalt von Führungskräften natürlich nicht nur der Moment, wo ich verhandel vielleicht für die Führungsrolle eine Rolle, sondern wie ich schon früher in meinem Beruf legen eingestiegen bin.

00:34:53: Das heißt so, ich habe eigentlich, ich verschleppe wahrscheinlich nicht als Frau, immer wieder auch Gehalts.

00:34:58: Punkte, weshalb ich vielleicht auch in der Führungsposition oft diese Differenz habe.

00:35:02: Jetzt kommen natürlich dann manchmal die Diskussion, das erlebe ich manchmal auch wieder, das hast du vielleicht auch schon erlebt, dass dann die eine Vorstände, die mal mehr verdient als ein Mann als Beispiel gebracht ist, dass Führungskräfte Frauen, also Frauen in Führungspositionen doch mehr verdienen.

00:35:18: Du hast jetzt schon gesagt, es ist relativ komplex, das alles miteinander zu vergleichen, aber es gibt wahrscheinlich keine richtige Analyse, die zeigt, dass Frauen zu wenig in Führungspositionen verdienen.

00:35:29: Also man kann das nur... Die gibt's.

00:35:31: Also eben wir sehen schon in unseren Studien das ungefähr plus minus vierzehn Prozent.

00:35:38: Die Londifferenz ist in höheren Führungspositionen.

00:35:41: Und das Bundesamt für Statistik hat, glaube ich, sehr ähnliche Zahlen da gerade veröffentlicht in der Schweiz.

00:35:46: Also eben das meine ich mit je höher in der Hierarchie, desto größer wird der Lohnunterschied.

00:35:50: So in der Mitte ist er einig... Da haben wir auch viel mehr.

00:35:53: Das ist immer eine Frage der Masse.

00:35:56: Also viel mehr Fälle und da haben wir eher klare Gehaltsbänder, wie das funktioniert mit den Aufstiegen und so weiter.

00:36:05: Und ganz oben reden wir dann eben vor wenigen Fällen und da gibt es dann die eine Vorstände, die ausnahmsweise immer mehr verdient und dann immer herhalten muss.

00:36:15: für das Beispiel, ja, ja, die Frauen ganz oben, die verdienen ja eh schon viel mehr als die Männer.

00:36:20: Aber eben, das ist Ausnahme und im Durchschnitt verdienen sie vierzehn Prozent weniger.

00:36:25: Das heißt, große Message an alle, die gerade zuhören oder zu schauen, definitiv da mal zu gucken, wo ihr selber steht.

00:36:33: Denn die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass das möglicherweise nicht ganz dementsprechend, wie es vielleicht sein könnte.

00:36:39: Definitiv der

00:36:40: Impuls.

00:36:41: Genau, das wäre auch mein Take-Away, was ich mitgeben möchte.

00:36:45: Also bei Gehaltsverhandlungen sich wirklich vorher schlau machen.

00:36:50: Wie sieht's aus?

00:36:51: Ähnliche Positionen um mich herum.

00:36:54: verschiedenste Lohnrechner, die man bemühen kann, also quasi so Modelle, wo man das simulieren kann und vor allem auch für die Lohnverhandlung selbst, sich sehr gut vorzubereiten, also seine Erfolge aufzulisten und so weiter.

00:37:07: Ich erinnere an Beispiel bei mir selber, ich hatte ein neues Programm lanciert an der Executive School damals, an der Swimming Back to Business Programme und das hat eingeschlagen wie eine Bombe.

00:37:19: Und mein damaliger Chef hat dann zu mir gesagt, na ja, da hattest du ja auch Glück.

00:37:25: Ja, genau.

00:37:27: Nein.

00:37:27: Das war

00:37:27: nicht Glück.

00:37:28: Ich habe das mit wahnsinnig Engagement und Energie vorbereitet.

00:37:33: Ich habe mein gesamtes Netzwerk eingebracht an Firmen.

00:37:37: Ich habe die Auswahl der Kandidatin total sauber gemacht, also wirklich von der Qualität her Teilnehmerinnen, die super den Wiedereinstieg wieder schaffen werden und und und.

00:37:49: Also ich hatte meine Argumente, dass es nicht Glück war.

00:37:54: Ja, vielleicht an der Stelle die Frage, weil das ist ja eigentlich, dir wird es wahrscheinlich auch auf begegnet sein, diese typischen Vorurteile.

00:38:01: Gerade du bist in einer Wirtschaftslehrer, wenn ich das richtig weiß tätig und da ist ja wahrscheinlich auch noch ein anderer Anteil oder früher, als du gestartet bist, wahrscheinlich war das auch noch eine andere Quote.

00:38:15: Ist das auch der Grund, weshalb du dich heute immer noch so sehr stark dafür einsetzt oder den Weg da eingeschlagen hast?

00:38:20: Also es war tatsächlich so, weil ich bin an die HSG nach St.

00:38:24: Gallen gekommen und es gab keine einzige Professorin.

00:38:28: Wir waren siebzehn, also ein, sieben Prozent Studentinnen damals.

00:38:34: Nota Bene, das war neunundachtzigneunzig, also schon ein paar Jährchen her.

00:38:39: Aber ich habe schon gedacht, ich bin irgendwie im falschen Film gelandet.

00:38:43: Und das hat mich dann wirklich motiviert, meine Diss in diesem Bereich zu machen.

00:38:47: Und dann hat mir das Thema Theatrik fasziniert, das immer noch.

00:38:50: da drinnen bin und jetzt ehrlich gesagt mit den neueren Entwicklungen, die wir so global sehen, frage ich mich dann manchmal auch wieder, bin ich jetzt im falschen Film gelandet, wenn wir an manchen Stellen offenbar wieder darüber diskutieren müssen, ob Frauen das Wahlrecht haben sollen oder nicht.

00:39:08: Krass, ja.

00:39:09: Ja, kann man echt nur Kopf schütteln, aber es ist trotzdem Realität da draußen an einigen Stellen und vor allen Dingen laute Realität, die mich auch ehrlicherweise verunsichert.

00:39:18: und ich sage mir dann immer, das ist jetzt nochmal eine Gegenbewegung hoffentlich, ja, die nur eine Gegenbewegung, so will ich es mal ein bisschen relativiere ich zumindest in meinem Kopf, aber wir können das glaube ich nicht aufhalten, wo der Weg hin geht, aber trotzdem ist verunsichert das.

00:39:32: Wenn du jetzt vielleicht auch Was würdest du Frauen mitgeben, die sagen, bitte, Thema an Kansas Bias, beruflicher Weg.

00:39:44: Das ist der Nummer eins Tipp oder Botschaft, die ich euch mitgeben möchte.

00:39:51: Also ein Tipp, der nichts kostet, den wirklich alle einsetzen können, ist diesen schnellen Perspektivenwechsel zu machen.

00:40:00: Also, wenn ich jetzt zum Beispiel rekrutiere, mich kurz zu fragen, hätte ich die gleiche Frage, auch einen Mann gestellt.

00:40:08: Hätte mich die gleiche Antwort von einer jungen Frau, also angenommen, es irritiert mich eine Antwort vom jungen Mann, hätte mich die gleiche Antwort einer jungen Frau oder eines älteren Mannes auch irritiert.

00:40:22: Also diesen schnellen Perspektivenwechsel.

00:40:26: Und wenn ich jetzt quasi noch zu Beginn oder in der Mitte meiner Karriere bin, einfach das Bewusstsein zu haben, dass wir alle diese Biases haben, also ich selber, Ich mich vielleicht manchmal kleiner mache.

00:40:38: Ich habe es mal für Mitarbeiterin, der habe ich letzte Woche beim jährlichen Gespräch gesagt.

00:40:44: Du musst dich nicht immer kleiner machen, als du bist.

00:40:47: Du bist superkompetent und nur weil du Ausländerin bist, quasi schieb nicht immer dieses Label vor.

00:40:54: Ausländische Frau wird eh nicht ernst genommen.

00:40:57: Also einfach, dass man eine selber quasi in diese Spirale reintapst und dass man sie auch bewusst ist, dass man, dass das Gegenüber Bayerises haben kann.

00:41:07: Und wie man vorher gesagt haben bei diesen Mutterschafts-Bayers, allenfalls so einen Elefanten im Raum mal direkt anzusprechen.

00:41:15: Statt politisch korrekt alles quasi nicht anzusprechen und dann aber den Job nicht oder die Chance nicht zu bekommen.

00:41:24: Ja, so wichtig, da nicht ins People-Pleasing zu rutschen und sich anzupassen.

00:41:27: Ja, so wichtig.

00:41:29: Ich hab noch drei letzte Fragen an dich.

00:41:31: Und zwar sind die ein bisschen persönlicher.

00:41:33: Was ist dein Lieblingsort zum Arbeiten?

00:41:36: Ehrlich gesagt, super.

00:41:40: Da verbringe ich einen Teil meiner Zeit und das ist, heute sagt man dem, Workation.

00:41:46: Und dann hab ich dort, hab ich so eine wunderbare Work-Life-Balance, wo ich eben ... dann auch mal schwimmen gehen kann dazwischen oder die Sonne genießen je nach Jahreszeit.

00:41:57: Das habe ich schon so oft gehört.

00:41:58: Jetzt Zypern ist ganz hochgerutscht im Ranking.

00:42:00: Ja, vielen Dank.

00:42:02: Das letzte richtig gute Buch, was du gelesen hast.

00:42:05: Das war das vom Elio Biedermann Lassar.

00:42:10: Das habe ich gar nicht.

00:42:11: Ja, das Spiel ist so eine umgarische Familienkronik und als Österreicherin ist es ja noch relativ nahe und führt so durch die verschiedenen historischen Zeiten.

00:42:22: Und da ist das mir auch eingefahren, eben wie schnell was ändern kann, politisch und man vor dem Nichts steht oder fliehen muss oder ein ganz neues Leben anfangen muss.

00:42:34: Und eine Sache, die dich sofort entspannt, Gudrun?

00:42:37: Spazieren gehen.

00:42:39: Spazieren gehen, ja.

00:42:40: Wahrscheinlich dann noch in Zypern.

00:42:43: Ja, wie schön, wie schön.

00:42:45: Ich merke das auch mal, dass das so einen Riesenunterschied macht, mal in die Bewegung

00:42:49: zu kommen und raus.

00:42:49: aus dem Kopf zu kommen.

00:42:51: Ja.

00:42:51: Ja.

00:42:51: Ja.

00:42:51: Ja.

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00:43:14: Ja.

00:43:14: Ja.

00:43:14: Ja.

00:43:15: ansprechen idealerweise, wenn da möglicherweise ein Eleventumraum ist und der ist nicht so unwahrscheinlich.

00:43:20: Also großen Dank, dass du uns hier Einblicke gegeben hast.

00:43:23: Sehr gerne, Christi.

00:43:24: Mir hat es auch großen Spaß gemacht.

00:43:26: Vielen Dank.

00:43:27: Auch vielen Dank an dich, dass du dabei warst, wenn du diese Folge inspirierend fandest und wichtig vor allen Dingen findest, dass auch andere Frauen davon was lernen.

00:43:35: Teil super gern die Folge und das freut uns und wir freuen uns aufs nächste Mal.

00:43:40: Wir sagen tschüss!

00:43:40: Das war's für heute.