#108 Schwierige Mitarbeitende, dominante Kolleg:innen, Widerstand im Team? So führst du souverän

00:00:00: Starkes, souveränes Liedersche braucht nicht nur Kommunikation sondern vor allen Dingen auch psychologische Reife, Selbstführung und ein wichtiges Element.

00:00:11: Und das ist das Thema Musterbewusstsein.

00:00:14: Darüber werde ich heute ein bisschen häufiger sprechen.

00:00:16: dann gerade in der Führung dürfen wir sehr bewusst damit umgehen wie schnell verwenden wir den Begriff schwierig oder anstrengend?

00:00:27: Der oder die ist nervig und denn das passiert oft viel zu schnell im Raum.

00:00:33: Und gerade in Erführungsposition haben wir zwei, mindestens zwei Gründe.

00:00:38: einmal Wir sind Vorbild und deswegen dürfen wir genau hingucken wie schnell verwenden wir den Begriff schwierig auch gegenüber anderen Mitarbeitenden ungleichermaßen wenn wir nach vorne gestalten wollen.

00:00:51: Also wenn wir vor allen Dingen eher Konflikte reduzieren wollen, dann ist es wichtig zu gucken wie kann ich aus einem vermeintlich schnellen Schwierig ein Geduldig machen oder ein anderes Wort finden was mir hilft auch in diesem Prozess nochmal anders zu gestalten?

00:01:08: Denn am Ende des Tages ist nicht jeder Mensch oder sind nicht alle, die schwierig oder schwierig wirken unbedingt schwierig.

00:01:14: Manchmal sind es ehrlicherweise und da darf ich mich auch komplett mit einbeziehen.

00:01:18: Ich war manchmal auch sehr schnell mit den Schubladen auf.

00:01:22: Aber wenn wir ehricherweise hingucken, manchmal sind es nur einzelne Verhaltensweisen, die uns ein bisschen provozieren, die unsereizen und trotzdem landet dann der Stempel schwierig schnell drauf.

00:01:33: steckt dahinter Projektion von beiden Seiten, ja?

00:01:36: Von der einen Seite aber auch von der anderen Seite.

00:01:38: Und hier gilt ganz klar psychologische Reife, weil dann können wir einfach gesunder damit umgehen.

00:01:44: und deswegen möchte ich in dieser Folge auf den Umgang mit vermeintlich schwierigen Menschen eingehen und ihr helfen es differenzierter zu betrachten ungleichermaßen ganz klar Strategien zu bekommen für unterschiedliche Szenarien.

00:02:01: Herzlich willkommen zu Femalida Chippon Air, dem Podcast für Frauen, die ihre Führungspersönlichkeit wesentlich mehr einbringen und ihren beruflichen Weg aktiv gestalten wollen.

00:02:13: Mein Name ist Christine und ich begleite dich soso gern dabei!

00:02:18: Wir sprechen also heute über schwierige in Anführungsstrichen mitarbeitende oder auch Kolleginnen oder auch Führungskollegen.

00:02:28: Oder vielleicht auch andere Führungs-Ebenen, was auch immer da dir jetzt für Menschen oder Gesichter in den Kopf schießen?

00:02:36: Das soll es sein!

00:02:36: Denn genau da wollen wir mehr gucken, was können wir eigentlich tun und wie kann man vielleicht besser zueinander finden?

00:02:42: oder wie können wir damit einfach Souveräne umgehen?

00:02:45: Und dafür habe ich für dich heute drei typische Szenarien mitgebracht definitiv mehr.

00:02:51: Aber ich glaube und bin überzeugt, wenn du diese drei Szenarien für dich ein bisschen mehr analysierst und für dich noch mal mehr verstehst und andere Perspektiven da reinbekommst dann hilft das schon enorm dass wir uns einfach ja damit ein bisschen wohler fühlen und alles nicht mehr ganz so schwierig anstrengend ist.

00:03:11: Und das erste Szenario.

00:03:13: vielleicht kennst du das?

00:03:15: Ja stell dir vor Eine neue Kollegin, eine neue Führungskollegin.

00:03:20: Ja du kriegst neue Kollegen bei der anderen Abteilung und ihr habt dann immer mal diese typischen Management Meetings oder vielleicht auch Leadership Meetings wie auch immer die bei euch heißen Und ja Du lernst sie gerade erst kennen aber oh Die holt schon immer sehr sehr weit aus redet auch echt ganz schön viele Meetings, ja?

00:03:40: Und du merkst so wie du merkest.

00:03:41: Boah!

00:03:42: Du findest sie schon ein bisschen arrogant oder vielleicht sogar dominant.

00:03:45: Du merkst sowieso richtig bisschen genervt wirst wenn Sie anfängt sich zu reden Wenn Sie sich ihren Raum beansprucht.

00:03:56: und da ist eine wichtige Frage die wir uns immer gleich stellen dürfen was genau stört dich so sehr denn was hier sein kann.

00:04:07: Wie gesagt, das ist nur eine Theorie!

00:04:08: Du guckst für dich wo du da stehst und deswegen beschreib ich dir drei Szenarien und betrachte sie jetzt aktuell aus meiner Brille und du guckest ob du die diese Brille auch aufsetzen kannst.

00:04:18: Denn wir kennen das ja?

00:04:19: Du hast diese Situation und du merkst schon oh jetzt hast du wieder ein Meeting und du empfindest es anstrengend vielleicht sogar merkst du auch wie dein Pult steigt wie du schon genervt wirst wie du nervös mit den Fingertipps weil du denkst gleich redet die wieder Und eigentlich ist noch gar nichts Dramatisches passiert, aber du merkst so wie du schon so innere Abwehrhaltung bekommst.

00:04:44: Wenn wir da genau hingucken und uns wirklich diese Frage mal stellen was stört dich so sehr?

00:04:50: Dann merken wir wenn wir genauer hingucken zumindest in vielen Fällen ich will nicht sagen dass es pauschal jetzt auf alle Felde tut trifft aber auf einige fälle kann das zutreffen dass wir manchmal auch selber etwas projizieren.

00:05:04: Und ich mache dieses Szenario bewusst an den Anfang dieser Podcast-Folge, weil gerade in der Führungsverantwortung, gerade in einer Führungsposition ist es sowohl für die Teamführung als auch für die Kommunikation mit anderen.

00:05:21: Als auch für den Umgang mit anderen aber auch für einen eigenen Umgang und den inneren Dialog mit dir selbst so hilfreich das Thema Projektion für sich besser zu verstehen.

00:05:33: was bedeutet Projektion?

00:05:34: Projektion bedeutet, dass du unverarbeitete Erinnerungen und verarbeitete Anteile von dir, unverarbeitete Situation aus der Vergangenheit in das hier-und jetzt quasi überträgst.

00:05:52: Und Situationen aus der vergangenheit mit dem hier und jetzt quasi assoziierst ja?

00:05:58: Das heißt wenn diese Person sich zum Beispiel diesen Raum im Meeting nimmt und wieder redet.

00:06:04: Und vielleicht ihre Ideen teilt, dann kann das sein dass es dich zum Beispiel als Beispiel an eine sehr dominante Führungskraft aus der Vergangenheit erinnert die auch immer so war oder eine vermeintlich dominante Kollegin Die Auch Immer So War Ja Oder Es Kann auch Sein dass es dich darin erinnert, dass du das eigentlich gern sein möchtest.

00:06:26: Dass du dir eigentlich mal bewusst diesen Raum nehmen möchtst und immer wenn's jemand anderes tut, du pauschales Doof findest weil du wieder dir den Raum nicht genommen hast.

00:06:36: Das heißt deine eigene Verhaltensweise damit auch abwertes weil du oder diese verhaltensweise weil du dir selbst den Raum nicht genommen hast.

00:06:44: Weil eigentlich willst du die sein, die jetzt gerade sich den Raum nimmt?

00:06:48: Auch das kann dahinterstecken.

00:06:49: aber es hat oft und das will ich mit diesen verschiedenen Beispielen hoffentlich dir mitgeben oder dich mehr sensibilisieren ganz oft.

00:06:58: Das gilt über alle Führungspersönlichkeiten.

00:07:02: ja.

00:07:02: deswegen ist dieser innere Blick einmal elementar zu gucken wo hängt es wirklich mit der Person zusammen oder wo hängt's mit meinen eigenen Erfahrungen zusammen?

00:07:13: Und ich werde jetzt im Außen an diese Situation erinnert und deswegen empfinde ich das anstrengend, weil ich diese Situation für mich noch nicht ganz geklärt habe.

00:07:25: Das ist Projektion!

00:07:30: Wenn du dich mit deinem Partner oder deiner Partnerin streitest spielt so oft Projektion aus alten Situationen eine Rolle.

00:07:37: Wenn du dich vielleicht auch mit Freundinnen streitest oder ja, oder auch merkst dass man gerade vielleicht nicht zusammen kommt dann kann auch da Projektionen drin stehen wie alle dürfen und müssen.

00:07:47: Gerade wer Verantwortung hat für Menschen immer wieder gucken welche Rolle spielt jetzt gerade meine eigene Projektion?

00:07:53: Ja deswegen habe ich wie gesagt dieses Beispiel an den Anfang gesetzt weil Reflexion innere Arbeit innere Klarheit für sich wirklich mit den ein oder anderen Themen mal in Kontakt kommen.

00:08:05: Und ich nenne es mal so, dort aufzuräumen hilft dir so enorm viel Wohlwolle damit Menschen umzugehen weil wir einfach viel mehr Klarheit haben wo wir merken und damit Dinge auch nicht vermischen ja und damit einfach viel ehrlicher auch in Beziehungen reingehen.

00:08:21: deswegen ist das ein Thema was wir gerade wenn wir schnell Menschen vielleicht Unbewusst abstempeln als anstrengend, als schwierig.

00:08:29: Als dominant und was auch immer.

00:08:33: Einmal zu gucken warum mache ich das gerade?

00:08:36: Was hängt da vielleicht doch mit mir zusammen?

00:08:39: Und es ist ohne Vorwurf sondern es ist einfach nur der ehrliche Blick.

00:08:42: und den darf ich mir ehrlicherweise auch öfter, immer noch öfter stellen weil auch ich habe Situationen wo ich merke... Da merke ich grade die Person finde jetzt ein bisschen nervig ja und dann sich wirklich zu fragen Was genau finde ich eigentlich an der Person nervig?

00:08:57: Was genau ist es jetzt

00:08:59: gerade?".

00:08:59: Und da wirklich sehr, sehr kritisch erstmal auf den eigenen Blick zu schauen.

00:09:05: Deswegen spielt – gerade wenn ich damit umgehen will – ein großer Punkt eine große Rolle und das ist das Thema Beobachtung statt Bewertung.

00:09:13: Das heißt einmal sich wirklich angucken!

00:09:16: Bevor ich bewerte, statt wirklich zu sagen, dieser ist anstrengend, der ist respektlos oder nervig.

00:09:24: Oh, die nervt mich so.

00:09:25: Was auch immer du für Formulierungen gerade im Kopf hast?

00:09:28: Weg damit bisschen weniger Schublade und sich wirklich mal zu fragen was genau reizt mich jetzt grade?

00:09:36: an wen erinnert mich diese Person?

00:09:38: woher kenne ich vielleicht dieses Gefühl?

00:09:40: was ist das eigentlich ein Gefühl was sie jetzt gerade bei mir auslöst?

00:09:43: ja könnte ich vielleicht wenn ich ein bisschen drüber nachdenke so gar eine alte Erfahrung finden und ich werde nicht sagen dass wir die immer gleich finde manchmal nicht gleich mit dem Fingerschnipps da trotzdem sich diese Fragen zu stellen.

00:09:55: So, so hilfreich und wenn du so richtig fortgeschrittenen Level machen möchtest dann frag dich wirklich wo zeige ich diese Eigenschaft selbst?

00:10:08: oder wo unterdrücke ich die Eigenschaft aktiv?

00:10:13: Das ist Mustererkennung das es Musterbewusstsein zu gucken wie hängt das Ganze mit mir zusammen?

00:10:19: Und wo gibt es da die Schnittmenge?

00:10:22: Weil dann gehen wir einfach Reflektierte auch in die Beziehungsgestaltung.

00:10:25: Das ist ein so, so wichtiger Hebel für Klarheit in der Führungsposition, für den guten Kontakt, für weniger Unsicherheit.

00:10:34: ja weil dann fühlst du dich einfach reflektierter und du gehst ganz anders in dem Dialog mit Menschen.

00:10:40: deswegen ist das der erste wichtige Schritt wirklich beobachten bei der Person, bei dir und wirklich Klarheit dazu bekommen.

00:10:48: Und das ist die sogenannte innere Arbeit, die ich nicht oft genug betonen kann und auch nicht müde werde, weil sie gehört einfach dazu... Wir machen das ja unter anderem auch im female leadership Programm in den ersten zwei Modulen sehr intensiv damit man wirklich einfach gut bei sich ist und merkt hey!

00:11:05: Ich bin schon ziemlich cool und ich kann damit auch viel, viel Souveräne mit unterschiedlichen Persönlichkeiten umgehen, die vielleicht früher als schwierig empfunden habe.

00:11:16: Das ist so ein großer Hebel, weil du einfach merkst dass du doch eine große Gestaltungsmöglichkeit hast bei dir.

00:11:22: Und ich mach mal ne Klammer auf damit möchte ich nicht jede schwierige Verhaltensweise in einen Topschmeiß und sagen einfach nur bei sich ein bisschen inner work und schon läuft es auch mit anderen das möchte ich hier definitiv nichts sagen.

00:11:34: das ist ein Szenario das ich hier beschreibe.

00:11:37: Es gibt andere Szenarien wo wir andere Strategien da komme gleich nochmal zu ja aber es ist ein wichtiger Hebel bei sich einmal zu gucken gerade in der Führung Position.

00:11:47: Und dann entscheide ja, wenn du merkst vielleicht macht es Sinn mal ins Gespräch zu gehen?

00:11:51: Vielleicht ergibt sich mal ein Gespräch wo ihr darüber sprechen könnt und du merkest einfach die Person ist doch eigentlich ganz gut weil du auf der emotionalen Ebene schaffst zu verbinden!

00:12:01: Weil wenn wir immer diesen Stempel im Kopf haben... Die Person ist anstrengend, die Person nervt mich stresst mich oder was auch immer, was dann passiert.

00:12:10: Wir machen dicht und gehen in

00:12:12: Distanz.".

00:12:13: Und wenn wir in Distance gehen können wir keine Beziehung gestalten.

00:12:16: das heißt wir können emotional zumindest nicht positiv in eine gute Beziehungen kommen.

00:12:21: je offener ich aber auch gerade damit dann wieder reingeht Dann kann echte Qualität oft entstehen weil wir dann wirklich auch den Menschen mehr sehen und dass was wir als Stempel hatten wirklich mal außen vorlasten.

00:12:32: ja Das ist der wichtige die wichtige Message bei sich zu gucken.

00:12:37: Wo erkenne ich hier gewisse Schnittmengen bei mir, die ich vielleicht projiziere?

00:12:43: Wie kann ich da mehr Klarheit reinbringen?

00:12:44: um wieder offener in der Beziehung zu gehen und du wirst oft merken.

00:12:48: Wie gesagt nicht mit jedem Menschen aber mit einigen Ha!

00:12:53: Ich gehe offener rein.

00:12:54: jetzt merke ich erstmal hey die Person ist doch eigentlich ganz cool und vielleicht haben wir doch mehr gemeinsam und finden doch einen guten Weg.

00:12:59: ja das möchte ich zumindest mit diesem einen Beispiel definitiv bei dir Eröffnen und, ja dich dazu auch, Empowern und Motivieren.

00:13:08: Uns erreichen fast täglich Fragen wann das nächste female-ledersche Programm startet.

00:13:15: Definitiv bald!

00:13:17: Und zwar in der zweiten Jahreshälfte, und wenn du als eine der ersten erfahren willst wann es wieder losgeht.

00:13:27: Wann genau es stattfindet dann trage dich jetzt auf die Warteliste ein oder bekommst als erste alle Informationen.

00:13:35: Den Link dafür findest Du in den Schonots und am besten direkt eintragen.

00:13:42: Und ich bringe mir ein anderes Beispiel, was auch mit Projektion zu tun hat.

00:13:46: Aber diesmal wirklich von der anderen Seite und da gelten definitiv andere Strategien als ich sie eben beschrieben habe.

00:13:54: Also stell dir vor einen zum Beispiel männlicher Führungsgelege.

00:13:58: Der begegnet dir von Anfang an so bisschen überheblich, arrogant, er unterbrichtig öfter, erklärt dir die Dinge unnötig ausführlich und denkt schon rollt schon innerlich so mit den Augen Du, er nimmt deine Augen Aussagen auch weniger ernst.

00:14:13: Reagiert auf deine Vorschläge auch echt ein bisschen distanzierter und du merkst oder so Widerstand und ihr kommt sowohl auf der Beziehungsebene aber auch bei den sachlichen Themen irgendwie nicht so richtig zusammen.

00:14:27: Und was da oft natürlich sein kann, nicht muss, aber sein kann ist dass hier Vorurteile pauschal gegen Frauen projiziert werden auf dich, weil du jetzt da einfach als Frau irgendwie vielleicht in der Führungsposition stehst.

00:14:41: und genau dieses gesellschaftliche Rollenbild Frauenführungen passt doch eigentlich gar nicht.

00:14:48: Wie kann das sein?

00:14:50: Also fängt klassischerweise – und es machen viele Männer nicht unbedingt bewusst!

00:14:55: Das heißt trotzdem nicht, dass es gut ist.

00:14:57: Aber sie machen's oft nicht bewusst.

00:14:58: aber was dann als Mechanismus oft passiert sind diese sogenannten Mikroaggressionen.

00:15:02: Ja das heißt es fangen an so kleine subtile Abwertungen weil das Bild passt ja gar nicht zusammen.

00:15:08: Frau in Erführungsposition und dann auch noch kompetent.

00:15:11: Es kann ja gar nichts sein.

00:15:12: also fängt man an ein bisschen in die Überheblichkeit zu gehen.

00:15:16: In dieses Ideen werden sich anerkanen.

00:15:19: Man unterbricht ja dieses typische was ich gerade schon beschrieben habe Tricky an der Situation kann sein.

00:15:28: Und das betrifft tatsächlich auch viele Frauen in Führungspositionen, aber auch in anderen Positionen, dass sie schnell sich fragen, bin ich nicht gut genug?

00:15:35: Ja war meine Idee nicht gut genug?

00:15:38: Hätte ich das vielleicht besser vorbereiten müssen?

00:15:42: War ich vielleicht nicht Kommunikation stark genug?

00:15:45: Das heißt diese Verhaltensweise, diese Mikroaggression, dieses vielleicht subtile Kleinhalten wird als zu starke Selbstkritik genommen.

00:15:54: Ich habe vorhin gesagt, beim ersten Szenario erst mal in die Selbstkritiken gehen.

00:15:58: Aber wichtige Differenzierung?

00:16:00: Wann nehme ich Dinge zu stark in die selbstkritik wo sie eigentlich nicht hingehören?

00:16:04: und das könnte so ein typischer Fall dafür sein denn hier ist es wichtig dass du erstmal guckst was liegt eigentlich genau vor?

00:16:12: Denn meist ist es hier ein traditionelles Rollenverständnis was noch nicht ganz... Was einfach nicht in deren Weltbild passt.

00:16:19: Deswegen kriegst du Vorurteile, deswegen kriegste du leichte Mikroaggression.

00:16:24: Weil das so ein typischer psychologischer Reflex ist in solchen Situationen wenn das kognitiv nicht alles ganz stimmig ist für die Person die ihr das eben bei dir dich ebenso entsprechend behandelt und dass es auch Projektion.

00:16:36: das heißt jemand projiziert alte Erwartungen an Führung auf dich, wo du gerade nicht reinpasst.

00:16:42: Und deswegen bist du schlichtweg Projektionsfläche für veraltete Rollenbilder vielleicht auch für Rollenkonflikte... Vielleicht sogar auch für Frust weil vielleicht hast du jemand ja auch überholt und das passt ja noch weniger.

00:16:57: Vielleicht sogar noch smart kompetente Frau, vielleicht sogar noch mehr Verantwortung als die Person selbst?

00:17:05: kommt ja auch noch Frust dazu, das heißt damit auch noch frustprojektiert.

00:17:09: Auf dich dann vielleicht und das macht es manchmal anstrengend.

00:17:14: aber das Wichtige ist dabei dass halt erstmal nichts mit dir zu tun.

00:17:19: Das hat in der Regel nichts mit ihr zu tun sondern hier quasi bist du Projektionsfläche stellvertretend, jetzt mal in dem Beispiel für viele Frauen die in Führungspositionen sind und wo was vermeintlich nichts ins gesellschaftliche Bild gehört.

00:17:33: Ich weiß nicht in welchem Bereich du arbeitest.

00:17:35: ja es kann sein dass dich diese dieses traditionelle Rollenbild gar nicht mehr betrifft.

00:17:39: dann sind vielleicht andere Themen wo vielleicht auch Dinge projiziert werden das wichtig ist.

00:17:43: aber und das möchte ich damit einmal festziehen wenn's in der Regel nicht dich betrifgt sondern du nur Projektions Fläche bist dann ist eine wichtige Strategie unbedingt nicht internalisieren.

00:17:55: Das heißt, nicht bei dir anfangen zu zweifeln!

00:18:00: Ja das ist die wichtige Regel hier.

00:18:03: Nicht alles was dir begegnet gehört zu dir, nicht jeder Ablehnung die du in dem Moment erfährst, ist wirklich ein anzunehmendes Feedback und es ist einfach Projektion.

00:18:14: ja.

00:18:14: also dass heißt da ganz Klarheit für sich zu finden ganz differenziert heranzugehen.

00:18:18: okay diese Person hat bestimmte Muster, sie projiziert bestimmte Erwartungen und bestimmte Rollenbilder in Situation mit rein.

00:18:25: Deshalb verhält sie sich so klammer auf.

00:18:28: das heißt nicht dass wir es gut finden klamma zu.

00:18:31: gleichermaßen hilft ist erstmal die Dinge nicht an sich heranzulassen.

00:18:34: ja das ist das wichtigste.

00:18:35: nicht internalisieren unterschaffst du.

00:18:38: vor allen Dingen falls es dich betrifft hast du den Netzwerk bildest ja dass du vielleicht auch andere Frauen in deinem Netzwerk in Führungspositionen hast ich erlebt das bei uns im female leadership Programm ganz oft in solche AHA-Erkenntnisse kommen, so ich dachte es liegt an mir oder ich dachte ich bin alleine die die das Problem hat.

00:18:58: Jetzt merke ich erstmal dass haben.

00:18:59: ja ganz vieles scheint anscheinend ein Muster bewusst sein.

00:19:03: wann wird etwas zum Muster im Außen aber auch bei dir?

00:19:07: also hier ist es ein typisches Muster am außen was wir erst mal pauschalen nicht an uns ran lassen müssen Das heißt, das Muster im System erkennen.

00:19:17: Weil dann können wir viel Souveräne damit umgehen und fang nicht an bei uns selbst zur Zweifel.

00:19:23: Und dann gilt definitiv Grenzen zu setzen.

00:19:26: ja bei der Person zum Beispiel Unterbrechungen entweder.

00:19:30: also ich empfehle natürlich im ersten Schritt immer eher das eins zu eins zu nutzen ins Gespräch reinzugehen sagen hey heute in dem Meeting hast du mich in Situation X Y unterbrochen.

00:19:42: Das war für mich total blöd, weil dadurch konnte ich meine Gedanken gar nicht zu Ende führen und ich habe das Gefühl gehabt dass andere dadurch gar nicht ganz verstanden haben was sie eigentlich sagen wollte.

00:19:52: Also wirklich spiegeln ins Feedback reingehen, sagen was du erlebt hast, was das mit dir gemacht hat.

00:19:59: Also wirklich im ersten Schritt definitiv spiegeln und manchmal merken wir das Menschen eben gar nicht, was sie machen.

00:20:03: Weil es so eine Verhaltensmuster sind die man bewusst spiegelen muss damit erstmal Klarheit ist bei der anderen Person Was macht sie eigentlich?

00:20:11: Manche sind ganz dankbar und sagen Oh, das habe ich gar nicht gemerkt.

00:20:15: Manche streiten das auch ab.

00:20:16: Auch das gibt's ist mir noch nie aufgefallen.

00:20:19: Okay dann ich wollte nur Spiegel vielleicht war es ein Ausnahme ja Und dann einfach beobachten.

00:20:25: Wenn du merkst, es kommt wieder noch mal ins Gespräch gehen und wenn du merkest, es kommen nochmal ... Dann kannst du das auch irgendwann direkt öffentlich ansprechen ja?

00:20:33: Und sagen hey!

00:20:35: Das ist jetzt mein Redeanteil.

00:20:36: Jetzt spreche ich.

00:20:37: Ich möchte dass wir hier Respekt vormiteinander umgehen.

00:20:39: Jetzt ist meine Redezeit.

00:20:41: Also wirklich das noch mehr zu platzieren.

00:20:43: Das ist ganz ganz wichtig.

00:20:45: Weil sich dann irgendwann... also ich empfehle immer ein zu eins erstmals Gespräche zu suchen.

00:20:50: aber irgendwann wenn Menschen nicht wachsen und nicht weiter sich da entwickeln wollen, dann kann ich auch irgendwann öffentlich also öffentlich dann im jeweiligen Meeting oder wo auch immer die sich die Situation ergibt ansprechen.

00:21:03: Als Sondertipp gebe ich dir gerade wenn du sowas hast, sich auch ein Stück weit verbündet zu suchen ja?

00:21:10: Wenn du zum Beispiel wie das beschriebene Beispiel Führungskollege der dich vielleicht ein bisschen überheblich behandelt mal so ein bisschen zu gucken betrifft es eigentlich auch andere Frauen bei dir Vielleicht sogar eine Führungsebene in den Führungs-Ebenen und zu gucken, wie könnt ihr euch untereinander supporten?

00:21:26: Wenn du merkst oder wenn du wieder unterbrochen wirst, dass dann die andere Führungenkollegin zum Beispiel sagt.

00:21:34: Interveniert und sagt jetzt ist Personix Y dran!

00:21:38: Jetzt ist ihre Redezeit, indem ihr euch supportet also ein bisschen strategische Allianzen auch zu bilden Alles hilft total, dass wir uns da eher stärken.

00:21:45: Gerade auch unter Frauen und gerade auch in Meetings, je nachdem in welchem Kontext du arbeitest wo vielleicht einfach eine höhere Männerdominanz ist.

00:21:52: ja dann ist es gut sich zu verbünden und das gar nicht gegeneinander aber sondern füreinander!

00:21:58: Nicht gegen die Männer, sondern für mehr Wirkung als Frau und damit wir einfach diesen...die Wirkungen in den jeweiligen Momenten haben.

00:22:08: Das heißt du merkst Szenario zwei ist etwas anderes.

00:22:11: Hier geht es ehrlicherweise mehr so, vielleicht betrifft sich um strukturelle Themen.

00:22:16: Da kann es manchmal auch sinnvoll sein wenn du merkst das verändert sich nicht dass man sich an HR wendet oder an die Geschäftsführung und wirklich sagt hey wir haben hier wirklich Machtdynamiken die verschoben sind.

00:22:28: Es ist wichtig dass wir jetzt von der anderen Seite an dieses Wurzelproblem gehen damit wir eben das nicht immer wieder in unterschiedlichsten Situationen haben, sondern wirklich hier einmal Grundarbeit machen.

00:22:41: an Kansas Bias Training und so weiter gibt es viele, viele Maßnahmen die man dann machen kann damit das ein irgendwann im Alltag nicht mehr beschäftigt.

00:22:51: So jetzt komme ich mal zum Szenario drei.

00:22:53: auch das kann ja manchmal so den Stempel bekommen schwierig der ist anstrengend.

00:22:59: dies anstrent mit der komme ich nicht so gut zusammen.

00:23:02: die akzeptiert irgendwie meine Anweisung nicht.

00:23:06: Zum Beispiel, du hast ein Teammitglied und zwar übernommen.

00:23:11: Vielleicht so ein bisschen ... Ich sag das jetzt in Anführungsstrichen, sondern altlastig.

00:23:14: Du übernimmst einen Team.

00:23:16: Das Teammitlid ist vielleicht schon viele Monate oder vielleicht auch schon Jahre in dem Team.

00:23:22: Und du übernommst dieses Teammitlied als Neuf in deiner Führungsverantwortung?

00:23:28: Ja!

00:23:30: Und irgendwie dauert es mit der Person einfach länger.

00:23:33: Ja ich komme nicht zusammen.

00:23:34: Sie Es wirkt immer so latent ablehnt.

00:23:39: Hält sich nicht richtig an die Absprachen, begegnet dir immer ein bisschen skeptisch und für dich ist das schon wieder... Merkst einfach dieser Arbeitsflow?

00:23:50: Dieser Workflow der ist da einfach nicht wie bei den anderen.

00:23:54: Und dann bekommt ja etwas auch schnell den Stempel schwierig anstrengende Personen oder so.

00:24:01: Vielleicht kennst du das!

00:24:04: möchte ich ein bisschen Perspektivwechsel reinbringen oder zumindest nochmal dir die Möglichkeit eröffnen, noch mal dem Ganzen schon zu geben.

00:24:12: Weil was hier sein kann ist dass wir wirklich ein bisschen mehr Geduld haben je nachdem wie lange die Person schon bei dir ist oder in dem Unternehmen es oder vorher beim Team ist.

00:24:23: ja kann es sein, dass das alles ein bisschen länger dauert.

00:24:27: Dass wir zusammenkommen.

00:24:28: Das ist völlig normales Kennster aus unterschiedlichsten anderen Beziehungskonstellationen.

00:24:33: Mit manchen hat man schnell eine Ebene und mit manchen eben nicht.

00:24:37: Und manchmal wundern wir uns dann gerade im Team – ja, mit den anderen ging's da jetzt auch schnell!

00:24:41: Warum dauerts denn jetzt mit der Person so lange?

00:24:43: Hat die was gegen

00:24:43: mich?!

00:24:44: Respektiert sie mich etwa nicht, weil wir dann die beiden Ebenen miteinander vergleichen, aber klar mit jedem Menschen dauert es unterschiedlich lange und mit manchen dauert's einfach ein bisschen länger.

00:24:58: Und klar irgendwann muss man gucken passt das grundsätzlich?

00:25:01: Das ohne Frage dass ist eher Schritt sieben.

00:25:05: ja erst mal darf ich wirklich noch mal kritisch gucken denn was oft ist und das möchte ich dir so ein bisschen vielleicht nochmal als Sensibilisierung mitgeben also jeder Mensch oder jedes Teammitglied schließt so eine Art unausgesprochen psychologischen Vertrag mit der Organisation ab.

00:25:23: Also jeder Mitarbeiter macht das irgendwie, was hat er für eine Erwartung an Führung?

00:25:28: Je nachdem, was er vorher auch schon selbst erfahren hat oder vielleicht selbst für Führungskräfte hatte.

00:25:33: wie viel Autonomie will die Person?

00:25:35: Manche wollen ja wirklich am besten nichts entscheiden.

00:25:38: Manche sagen sie wollen ganz viele entscheiden.

00:25:41: Jeder ist dann ein Stück weit unterschiedlich.

00:25:43: Das heißt es gibt diesen unausgesprochenen Vertrag was Mensch Für Erwartungen hat Anführung an Autonomie und Kommunikation.

00:25:50: Das kann erst mal sein, dass du nicht in diesen Vertrag reinpasst weil vorher die Führungskraft anders war.

00:25:57: Ja das heißt wenn so ein Führungwechsel stattfindet ist das erstmal wie als wenn so einen Vertrag gebrochen ist?

00:26:03: Weil die Person der Mitarbeitende hat ja eigentlich mit der Person davor gearbeitet.

00:26:08: Und das kann dann erstmal zu Widerstand führen.

00:26:13: Das macht die Person erstmal gar nicht unbedingt bewusst.

00:26:15: aber die stellt sich Fragen Warum ist das jetzt hier so anders?

00:26:19: Will ich das überhaupt?

00:26:22: Bin ich hier überhaupt noch gewollt, soll ich es überhaupt noch

00:26:25: machen?".

00:26:26: Die stellt sich erstmal ein paar unbewusste Fragen und geht dann erst mal oft auf Distanz.

00:26:30: Das kann klassischerweise einfach passieren und deswegen dürfen wir uns da erstmal ein bisschen Perspektivwechsel holen und durchatmen und zumindest positiv bleiben dass daraus noch eine gute Beziehung werden kann.

00:26:43: Und wenn du dich vielleicht auch erinnerst, ich weiß nicht ob du schon ein paar Leadershipkurse gemacht hast es gibt so ein altes Modell das nennt sich dieses Forming Storming Norming Performing Modell.

00:26:53: Das heißt Teams gehen durch bestimmte Phasen Sie formen sich dann gibts aber auch Reibungspunkt und das ist nicht mit jedem Team gleich.

00:27:01: Danach normt es sich nochmal und dann perform wir zusammen Ja, und jedes Teammitglied ist da in einem unterschiedlichen Zyklus.

00:27:10: Das heißt mit Wanten geht es total schnell, dass ihr super gut zusammenarbeitet und mit anderen eben nicht.

00:27:15: Und das ist völlig normal weil wir einfach unterschiedlich ticken müssen natürlich gucken, dass wir jetzt nicht ewig in dieser Storming also in dieser Reibungs- und Findungsphase sind wo vielleicht auch manches sich unangenehm anfühlt weil irgendwann müssen wir natürlich auch irgendwie performen und gut zusammenarbeiten ohne Frage.

00:27:33: doch es kann eben manchmal unterschiedlich oder auch länger dauern.

00:27:37: Und deswegen ist es gut für sich das mal so ein bisschen zu analysieren, wo steht die Person?

00:27:42: Wie kann ich vielleicht einen besseren Zugang

00:27:43: bekommen?".

00:27:45: Das ist genau der Hinweis.

00:27:47: Zugang und das funktioniert eben in den Regeln oft sehr, sehr gut.

00:27:51: wenn wir uns bewusst machen hey wie gehe ich nicht ins Feedback zum Beispiel dass ich sage hey ich habe hier was anderes erwartet.

00:27:57: normalerweise hat habe ich ja vorgegeben, dass du das so und so machst.

00:28:02: Das war meine

00:28:02: Anweisung.".

00:28:03: Du hast es nicht gemacht!

00:28:04: Also nicht vorwurfsvoll reingehen sondern... Ich erlebe gerade, dass die Dinge anders angehst.

00:28:10: Was?

00:28:10: Ich möchte gerne verstehen wie arbeitest du gern?

00:28:13: was erwartest du von mir?

00:28:15: vielleicht magst du mir auch mal erzählen wie war denn die Zusammenarbeit mit deiner vorherigen Führungskraft?

00:28:19: also wirklich ins Verstehen gehen?

00:28:22: Ja, sie so ein bisschen kennenlernen wollen wirklich auch mit der Person.

00:28:25: Ich weiß das ist manchmal anstrengend.

00:28:27: Manchmal hat man darauf keine Lust und manchmal denkt man auch, dass es Zeit klauen.

00:28:31: Aber das ist Führung!

00:28:32: Auch dafür Zeit einzuräumen.

00:28:34: Deswegen ist das immer der wichtige Moment den ich gerne bei ganz vielen nochmal platziere.

00:28:38: Ihr braucht Führungszeit.

00:28:40: Du kannst nicht... ...für mal neunzig Prozent mit operativen Aufgaben beschäftigt sein und nur fünf Prozent Zeit für Führungen haben.

00:28:47: Genau dann ist ja die Herausforderung Wo soll ich die Zeit hernehmen?

00:28:52: Ich habe gar keine Zeit dafür.

00:28:53: Deswegen ist es so wichtig, auch sein Systemanführung einmal immer wieder regelmäßig zu beleuchten damit auch da für Zeit und Aufmerksamkeit bleibt weil natürlich wird's immer mal Phasen geben wo wir nicht mit jedem voll in der Performance sondern da gibt's einfach Momente die wir irgendwie zusammen überwinden wollen oder müssen.

00:29:12: ja und wenn du merkst ihr seid sehr unterschiedlich in Herangehensweisen dann ist es wichtig das nicht so ich sag jetzt mal nicht zu pathologisieren, ja?

00:29:22: Nicht als kritisch gleichzusehen oder so anstrengend ist und nervig.

00:29:26: Die Person will einfach nicht mit mir zusammenarbeiten sondern ein bisschen in diese Perspektive reinzugehen.

00:29:31: hey wir sind unterschiedlich!

00:29:33: Wir brauchen auch Unterschiedlichkeit im Team Diversität Und natürlich ist die Unterschiedlichkeit auch manchmal anstregend weil es eben nicht genau das so gemacht wird wie wir es gern hätten.

00:29:44: Ja und was manchmal hilft vielleicht auch so ein bisschen als neutrale Grundlage vielleicht sowas auch im Team mal zu machen, zum Beispiel nach dem Disk-Modell alle mal im Team zu analysieren.

00:29:54: Da merkt man nämlich gut dass wir alle unterschiedlich sind und wie einfach unterschiedliche Arbeitsdiele zusammenkommen oder auch den MBTI also den Myers Bricks Typenindicator z.B.

00:30:06: auch zu nutzen.

00:30:06: es gibt tolle Persönlichkeitsmodelle.

00:30:08: also gerade wenn du merkst kommst mit Personen nicht voran ja So ihr kommt irgendwie auf die Beziehungsägen nicht zusammen.

00:30:15: Es ist aber auch nichts total dramatisches vorgefallen, ja?

00:30:18: Also jemand ist nicht total respektlos!

00:30:20: Du merkst nur, ihr kommt nicht richtig zusammen weil die Person tickt anders und macht die Dinge anders.

00:30:25: Die folgt vielleicht auch nicht deinen Anweisung, weil sie die Dinge anderes macht oder auch da herangeht... Denn können wir damit helfen, dass wir uns einfach nochmal anders kennenlernen.

00:30:34: Weil das kann manchmal eine ganz andere Ebene schaffen.

00:30:36: Also es kann eine gute Strategie in solchen Momenten sein und dann immer wieder gucken wo sind Erfolgserlebnisse?

00:30:41: Wie kann ich auch gemeinsam gucken, wo gibt's eben die Schritte, die wir nach vorne gehen?

00:30:46: Und vielleicht sind die nicht gleich Riesenschritte.

00:30:48: Vielleicht sind die nur kleine Schritte ja!

00:30:51: Aber das kann eben eine Ebene sein, dass wird zueinander kommen und da braucht man an einer oder anderen Stelle einfach noch mal Geduld von unserer Seite aus.

00:30:59: Und klar, und das gebe ich auch immer dazu wenn du irgendwann merkst wir kommen nicht zusammen.

00:31:03: Du hast alles versucht ist so die frage passt die konstellation natürlich insgesamt?

00:31:08: ja die dürfen uns auch immer wieder stellen weil manchmal können wir viel versuchen aber smetcht einfach nicht und das ist auch völlig statistisch normal dass wir das in einer gewissen formaten haben das einfach manchmal eine aus dem team nicht ins team passt oder nicht mehr ins team passt.

00:31:26: oder jetzt unter Oder es kommt jemand neu ins Team und jemand anderes passt irgendwann doch nicht mehr rein, weil sich die Dynamiken verändert haben.

00:31:34: Natürlich gilt es nicht nach dem ersten Versuch aufzugeben sondern versuchen zueinander zu finden.

00:31:39: Doch wenn du irgendwann merkst etwas wird eine negative Dynamik und das geht nicht besser.

00:31:44: dein Kuck ob du dir Hilfe holst von anderen Führungsebenen, Hilfe von extern holst um zueinander zu finden und dann auch guckst wie kann das langfristig mit uns als Team weitergehen?

00:31:57: Also ich hoffe, diese drei Szenarien.

00:32:00: Also einmal wo projizierst du was rein?

00:32:03: Sei da ehrlich zu dir denn das haben wir alle in unterschiedlichsten Beziehungskonstellationen dass wir ständig projezieren.

00:32:10: Da einmal den Reality Check bei sich selbst.

00:32:12: Szenario zwei typische tradierte Rollenbilder werden oder zumindest so kognitive Dissonanzen werden auf uns projiziert auch viele Frauen in Führungsposition und das macht es auch anstrengend auch schwierig und das bringt auch nicht zueinander.

00:32:28: Und da ganz klar andere Strategien wählen, und als Beispiel die Situation ja du wirst mit jemandem nicht so richtig warm und dadurch bewerten wir natürlich auch Dinge anders, da Geduld aufbringen und gucken wie können wir vielleicht mit anderen Strategien doch endlich zueinander finden?

00:32:46: Und damit wollte ich dir oder möchte ich dir auf jeden Fall helfen das Wort schwierig bewusst dazu nutzen und zu gucken welche Möglichkeiten gibt es doch tatsächlich dass wir Vielleicht doch besser miteinander zusammenarbeiten.

00:32:59: Und da liegt ganz, ganz viel Kraft bei dir!

00:33:02: Ich will nicht sagen hundert Prozent aber eine ganze Menge und dann aber auch zu erkennen wann kannst du nichts mehr machen?

00:33:08: Wann hast Du alles versucht?

00:33:09: und jetzt gilt es andere Strategien zu

00:33:12: finden?!

00:33:12: Vielen Dank dass Du heute den Podcast gehört hast diese Folge gehört hast denn dieses Thema wird oft an mich adressiert.

00:33:21: das waren jetzt mal drei Szenarien viel, viel mehr.

00:33:25: Wir machen das ja auch in meiner Arbeit, habe ich das im Workshop oder auch im Femalidership-Programm.

00:33:30: Gehen wir daher auch immer im Detail durch.

00:33:32: aber ich glaube diese drei Szenarien die helfen dir schon mal ein bisschen weiter mehr Klarheit zu bekommen, zu beleuchten und für dich mehr im Einklang auch zu agieren!

00:33:44: Vielen Dank dass du heute bei Femaleadership on Air dabei warst.

00:33:48: wie immer großer Appell an dich.

00:33:50: wenn du diese Episode hilfreich fandest Dann große Bitte abonniere den Podcast, denn wir haben festgestellt.

00:33:57: Wir haben ganz, ganz treue Hauptsächlich höhererinnen und viele haben den Podcast gar nicht abonniert!

00:34:04: Also check mal ob du es gemacht hast und drück auf Abonnieren und dann bis zur nächsten Folge.